パワハラやセクハラといった従業員個人のレベルにおけるコンプライアンス違反についても、例えば、就業規則において、パワハラやセクハラを行ったことを懲戒事由に加えることを検討する、ハラスメントに関する社内研修会・勉強会を定期的に行う、社内メールや社内報を利用してハラスメントに関する注意喚起を通知する、といった対応方法が考えられます。

逆に、パワハラやセクハラが横行しているにもかかわらず、会社がそれに気づきながら、上記のような措置を一切取ることなく放置していた場合、被害者である従業員が会社に対して、損害賠償（慰謝料）を請求してくる可能性も十分に考えられます。また、パワハラやセクハラが起きるのは、どちらかというと中小規模の職場であることが多いため、被害者である従業員がパワハラ等に堪えかねて退職し、結果として会社の業務に支障が生じる、といったおそれも想定されます。

そういった事態にならないよう、普段から上記のような措置を図り、パワハラやセクハラを未然に防止するとともに、もしパワハラやセクハラが発生してしまった場合に会社にとっての損害を最小限に食い止めるよう努めることが肝要です。