同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法改正）
正社員と非正規社員との間の、基本給や賞与等の労働条件に関する均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）及び均等待遇（差別的取扱いの禁止）につきましては、従来、有期雇用労働者の均衡待遇に関する旧労働契約法20条、パートタイム労働者の均衡待遇及び均等待遇に関する旧パートタイム労働法8条及び9条により規定されていました。
この度の働き方改革関連法において、これらの規定は、令和2年4月1日から施行された「パートタイム・有期雇用契約労働法」に一本化され、パートタイム労働者及び有期雇用労働者の均衡待遇が明確化されるとともに、有期雇用労働者についても、均等待遇が規定されることとなりました。
これらの規定は、①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止（均衡待遇）するものであり、①及び②が同じ場合は、差別的な取扱いが禁止（均等待遇）されます。
この点、正社員と有期雇用労働者との間の待遇差についての、旧労働契約法20条の解釈に関する最高裁の判決が、令和2年10月13日（2つの事件を併せて「判例①」といいます。）及び15日（3つの事件を併せて「判例②」といいます。）に出されました。
判例①では賞与や退職金について、判例②では扶養手当や夏期冬期休暇等につき、不合理な待遇差があるとして争われた事件です。判例①では不支給が不合理ではない、判例②では不支給が不合理であると判断され、一見矛盾するようにも思えますが、どちらも上述した考慮要素（業務の内容、責任の程度、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情）に照らして丁寧に認定がなされた結果、判断が分かれたものであると考えられます。
したがって、手当であれば待遇差は不合理で、賞与であれば待遇差は不合理でないと一般化して判断できるものではなく、あくまで事案ごとに個別の事情を考慮する必要があると考えられます。
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