最判昭和61年7月14日は、労働協約・就業規則において業務上の都合により転勤命令を出せる旨の規定があり、また、労働契約成立時に勤務地を特定の箇所に限定する旨の合意はなかった事例において、会社は当該従業員の個別的同意なしに勤務場所を決定し、転勤を命じる権限があるが、転勤命令（特に転居を伴う転勤）は無制約に行使できず、その濫用は許されない、としました。

下では、判例が、どのような場合に転勤命令は権利の濫用にならないと述べたのか、見ていきましょう。

上記判例は、転勤命令（特に転居を伴う転勤）は無制約に行使できず、その濫用は許されないものの、特段の事情がない限り、権利の濫用にはならない、と述べています。
判例を踏まえると、以下の場合には特段の事情が認められ、転勤命令が許されない可能性があります。

①当該転勤命令に業務上の必要性がない場合
②必要性があっても転勤命令が他の不当な動機・目的でなされたとき若しくは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等

なお、上記判例の事案では、上記転勤命令は業務上の必要性があり、かつ、従業員に与える家庭生活上の不利益は転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるとして、転勤命令は権利の濫用に当たらない、とされています。

近時は、病気や障害を有する家族がいる労働者に対する転居を伴う転勤命令の効力が争われた事案において、当該転勤命令は、上記②の「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもの」であるとして、無効と判断する裁判例が増えてきました。

児介護休業法につき、使用者に対して配転命令を出さない配慮を求める改正がなされて以降は、特にこの傾向が顕著になっています。