大きく分けると、希望退職は使用者と労働者との合意で行なわれるのに対して、整理解雇は使用者の労働者に対する一方的な意思表示で行なわれる、という違いがあります。

つまり、希望退職では、使用者と労働者との間に労働契約終了の合意が成立することが必要となるため、使用者としては、労働者が希望退職の申し込みをするよう、魅力的な退職条件を提案することになります。例えば、退職金の上積みや転職支援会社の紹介・費用負担などが典型です。この場合、合意が成立すれば有効・無効の問題は原則として生じません。

他方、整理解雇は、使用者の一方的な意思表示でなされるため、その有効性が問題となり得ます。

整理解雇については、労働契約法16条に「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

具体的に、どのような場合の整理解雇が有効と認められるかについては、①経営上の必要性、②解雇回避の努力、③人選の合理性、④労使間での協議の4つの要件を考慮し、事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して判断すると考えられています(ナショナル・ウエストミンスター銀行事件(東京地決平12.1.21)参照)。