日本の裁判例上、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の相当性が、整理解雇の有効性を判断するために考慮すべき要素であるとされてきました（整理解雇の4要素）。
一般的には、これらの4要素のどれか一つが欠けても整理解雇は無効になる、という考え方ではなく、（どれか一つが欠けても無効にはならないが）4要素それぞれが重要な判断要素であるという考え方が有力になってきています。

①　人員削減の必要性
会社の経営上、真に従業員の整理解雇が必要なのか、会社の売上高や利益額の推移等の諸事情から判断されます。ただし、裁判例上、会社が倒産寸前であることまでは必要とされていません。

②　解雇回避努力
直ちに整理解雇という手段に出るのではなく、会社が、残業の縮減、出向、新規採用の中止、希望退職者の募集といった、整理解雇を回避する努力をしていたか、という点も、整理解雇の有効性を判断する重要な要素です。

③　人選の合理性
整理解雇の対象者を選ぶ際の基準が合理的であることも、整理解雇の有効性判断の重要な要素です。
整理解雇の対象基準の合理性判断は、裁判所により分かれており、対象選定基準が当該事案との関係で合理的であるかにより判断されていることがわかります。もっとも、一般的には、独身男性従業員を対象とする方が、妻子を扶養している男性従業員を対象とするよりも、合理性は認められやすいでしょうし、勤務態度の悪い者を対象とする方が、そうでない者を対象とするよりも、合理性は認められやすくなるでしょう。

④　手続の相当性
整理解雇に関する説明が十分になされたことや、労働組合・労働者との協議が行われたことといった、解雇に先立ち相当な手続を行っていることも、整理解雇の有効性を判断する重要な要素となっています。