平成１９年に労働契約法が制定され、以下の内容が明文化されました。

• ア　原則として、使用者は、労働者の合意なく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働条件を変更できない（労働契約法９条）。
• イ　例外として、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときに限り、変更後の労働条件が労働者に適用されることになります（労働契約法１０条）。
• ウ　さらにイの例外として、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していたものは、合理性の有無にかかわらず、使用者からの一方的な変更はできません（労働契約法１０条ただし書き）。

なお、労働契約法が制定される前に、就業規則の不利益変更が許容される条件に関する判例が出されています（最判平成9年2月28日）。この判例は、変更内容の合理性の有無の判断要素を述べたものであり、上記労働契約法の制定に影響を与えており、現在においても、就業規則の不利益変更の合理性を判断する際には、この判例が参考になります。